Yönetici-Liderlik Geliştirme/İş Yaşamında Unvan

HRM aylık bültenler yayımlıyor. Aylık bültenlerinden 9 sayısında ayın konusunu ‘İş Yaşamında Unvan’a ayıran HRM’in bülteninde yer alan söyleşime aşağıdaki linke tıklayarak ulaşabilirsiniz:
İş Yaşamında Unvan

Yalçın GÜR / HRM Yönetim Danışmanı

Bize kendinizi tanıtır mısınız?
ODTÜ Makine Mühendisliği Bölümü’nü tamamladıktan sonra farklı sektörlerde çeşitli yönetim kademelerinde görev aldım. USO Grubu – Espaş A.Ş. Genel Müdürlüğü görevimden 1995 yılında ayrılarak eğitim ve danışmanlık çalışmalarına odaklandım. Halen Türkiye’nin önde gelen kuruluşlarında proje danışmanı ve eğitimci danışman olarak çalışmalarına devam etmekteyim.

Şirketlerin ölçeklerine ve sektörel farklılıklara göre ideal unvan sayılarından söz edebilir miyiz?
Çok genel anlamda geleneksel organizasyon anlayışı çerçevesinde bakarsak ideal unvan sayıları söz konusu olabilir. Eğer konuya sadece bu boyuttan bakarsak 200 kişilik bir yapının da en yüksek ideal kolay yönetilebilir yapı olduğunu varsayarsak ve konuya sadece bölüm liderleri açısından bakarsak 5 – 6 bölüm yöneticisinin gerekliliğinden söz edebiliriz. Sektörün hizmet ya da üretim odaklı olmasına göre bazı değişiklikler olacaktır ama sayı bazında bakmak pek doğru değil.

Bu noktada bir konunun altını çizmeliyiz. Eğer geleneksel olmayan bir organizasyon ve kurumsal girişimciliği ön plana alan bir anlayışla bakarsak yukarıdaki sayılar pek bir anlam ifade etmeyebilir. Çünkü hem yataylaşma hem de lojistik yönetim anlayışı nedeniyle unvanların görev, yetki ve pozisyonları değişecektir.

Sizce şirketlerin yeni unvanlar yaratması hangi koşullara/kriterlere bağlı olmalı? 
Bir yapının kuruluşunda sadece bir işletme olduğunu, şirket olma doğrultusunda ilerleyeceğini ve asıl amacının katılımcı bir kurum yönetimi olacağını varsayarak gereksinimlere göre unvan yaratılmalıdır. Kişilere göre unvan yaratılması çok sakıncalıdır.

En çok hangi sektörlerde unvan çeşitliliği mevcut?
Sektörel olarak bunu belirlemek pek mümkün değil. Ancak ülkemizde firmaların değişim ve yeniden yapılanma süreçlerinde zorlama çözümlerden biri olarak unvan çeşitliliğinin ortaya çıktığı sıkça görülmektedir.

Unvan çeşitliliği hakkında dünyada yeni gelişmeler nelerdir? Yeni uygulamalardan, sıra dışı eğilimlerden söz etmemiz mümkün mü?Çok genel olarak lojistik yönetim anlayışından (maliyet odaklı yönetim) ve kurumsal girişime odaklanmadan söz edebiliriz. Burada yatay yönetim ve küçük kolay yönetilebilir yapılar yaratma anlayışı öne çıkmaktadır. Dolayısıyla operasyonel rolü fazla olan yöneticilerin yerini az sayıda lider almaktadır. Koordinasyon, değerlendirme ve raporlama konularında etkin pozisyonların önemi artmaktadır. Burada bir noktaya dikkat çekmek isterim: Unvan konusunun genelde yönetimde etkin bir yer ? kademe olduğu algılamasına dikkat çekerek yorum yapıyorum. Yeni yönetim anlayışlarında bu durum tamamen farklı bir durum arz etmektedir.

İçinde bulunduğumuz yıllarda iş yapış biçimleri değiştikçe tamamen ortadan kalkan unvanların sayısı da artıyor. Bulunduğunuz sektörde artık kullanılmayan unvanlar ve sonradan yaratılan yeni unvanlar var mı?Yeni eklenenleri söylemek daha doğru. Mesela insan kaynakları, lojistik planlama vb.

Hiyerarşinin azaldığı, yatay organizasyonların çoğaldığı günümüzde çalışanlara unvan vermek yerine hangi motivasyon araçlarından yararlanılıyor?
Paydaşlık düşünce ve duygusunu beslemek önemli. Katılımcılık samimi olarak desteklenmeli. Kurumsal girişimcilik konusunda anlayış geliştirme için eğitim vb. gerekli araçlar kullanılmalı.

? Yatay organizasyonlarda aynı ya da benzer unvanlarla çalışmanın avantajı/ dezavantajı nedir?
Takım çalışması kültürü, takım oyuncu ve liderlik stilleri ile motivasyon güdüleri açılarından iyi bir seçim ve düzenleme yapılmamışsa sorun çıkma olasılığı yüksektir. Örneğin otorite olma iddiasındaki bir kişi ile sadece başarıyı düşünen kişinin çalışma yaptığı bir ortamda iyi düzenleme yapılmadığı zaman iletişim sorunu ve gerilim olması doğaldır.

Şirket içerisinde çok sayıda unvan olması durumunda karşılaşılan sorunlar nelerdir?
Unvanlı kişi sayısının fazlalığı eğer başka olumsuz koşullarla destekleniyorsa daha çok bu benim işim değil diyen insan sayısını ve yetki farklılıklarına başvurma oranını yükseltmektedir. Bu da takım oyununa zarar vermektedir.

Bu yazı Tüm yazılar kategorisine gönderilmiş ve , , , , , ile etiketlenmiş. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Yoruma kapalı.